Kiinnostaako pomosi hyvinvointi? Tästä syystä kannattaisi kiinnostua

Työterveyslaitoksen mukaan jopa joka neljäs suomalainen työntekijä on vaarassa uupua. Se näkyy muun muassa lisääntyneinä sairauspoissaoloina.

Samaan aikaan julkisuudessa on puhuttu siitä, kuinka kapeasti työhyvinvointi joskus ymmärretään. Ylellä työterveyshuollon erikoislääkäri Eira Roos kritisoi, että työhyvinvointia parannetaan usein tehottomilla keinoilla. Virkistyspäivien sijaan tulisi keskittyä johtamiseen.

Myös S-ryhmän työhyvinvointipäällikkö Laura Latomäki korostaa pomojen roolia. Työelämässä jatkuva muutos on nykypäivää, mikä tekee esihenkilötyöstä aiempaa vaativampaa. Paine kohdistuu siis yhä useammin niihin, joiden pitäisi samalla tukea muita.

”Esihenkilöiltä vaaditaan aiempaa enemmän, sillä ihmiset odottavat nykyään erilaista johtamista. Esihenkilön tehtävä on tuntea oma väki. On äärimmäisen hankala auttaa, jos ei tunne ihmistä.”

Esihenkilöiden kuormitus heijastuu koko työyhteisöön. Kun esihenkilö väsyy, se näkyy helposti päätöksenteossa, vuorovaikutuksessa ja arjen sujuvuudessa. Siksi myös esihenkilöiden työhyvinvoinnista huolehtiminen on olennaista.

Onko työhyvinvointipäivissä järkeä?

Latomäen mukaan esihenkilöillä on keskeinen rooli myös siinä, miten työhyvinvointia arjessa edistetään.

Esihenkilö voi näyttää esimerkkiä, että palaverit pidetään sovitun mittaisina, kalenteria ei täytetä äärimmilleen ja taukojen pitämiseen kannustetaan.

”Tämän pitäisi koskea koko organisaatiota, olit sitten töissä hyllyttämässä, asiantuntijana koneen ääressä, kassalla tai missä vain.”

Latomäen mukaan tauot eivät ole vain yksilön asia, vaan osa johtamista.

”Tauko on johtamisteko. Taukoja tulee uskaltaa pitää.”

Latomäki muistuttaa, että valtaosa S-ryhmän työntekijöistä tekee asiakaspalvelutyötä, jossa tauot on määritelty. Silti myös taukojen sisällöllä on merkitystä, sillä palautumista tarvitaan jo työpäivän aikana.

Ajatus, että työhyvinvointi olisi muusta työelämästä erillinen siilo, on auttamatta vanhanaikainen.

Latomäki muistuttaa, että työhyvinvointi rakentuu töitä tehdessä. Työhyvinvointipäivillä on paikkansa silloin, kun perusasiat ovat kunnossa.

”Kun vietämme aikaa yhdessä vapaamuotoisemmin, myös työasioiden hoitaminen helpottuu. Ongelmia syntyy, jos työhyvinvointipäivää pidetään ratkaisuna sinänsä. Jos perusta on pielessä, yksittäiset tempaukset voivat jopa kärjistää tyytymättömyyttä. Silloin keskustelu kääntyy helposti etuihin ja niiden puutteisiin, vaikka todellinen ongelma on jossain syvemmällä arjessa ja johtamisessa.”

Joustava työ helpottaa arkea

Yksi työhyvinvointia tutkitusti parantava asia on työn joustaminen eri elämäntilanteiden mukaan.

S‑ryhmässä pyritään joustamaan työssä silloin, kun työntekijän elämäntilanne sitä edellyttää. Joustot rakennetaan tapauskohtaisesti ja määräajaksi, ja ne voivat tarkoittaa esimerkiksi työn keventämistä, työn sisällön muokkaamista tai etätyön lisäämistä. Tavoitteena ei ole irrottaa työntekijää työstä, vaan tukea häntä vaikean vaiheen yli niin, että yhteys arkeen ja työhön säilyy.

Lisäksi S-ryhmässä pyritään siihen, että työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön aiempaa enemmän. Tästä hyvä esimerkki on monessa osuuskaupassa käytössä oleva yhteisöllisen työvuorosuunnittelun malli. Siinä henkilöstö osallistuu itse aktiivisesti työvuorojen valintaan. Systeemi mahdollistaa työn sovittamisen paremmin omaan elämäntilanteeseen.

Mielenterveyspohjaiset sairauspoissaolot vähentyneet

Tutkimusnäyttö tukee myös sitä, että työhyvinvointi kasvaa, kun työpaikka on yhteisöllinen eli kun työntekijä kokee kuuluvansa yhteisöön ja työyhteisön vuorovaikutus toimii.

Latomäen mukaan yhteisöllisyyden lisääminen ei ole aina helppoa aikana, jolloin yksilökeskeisyys kukoistaa. Minun urani ja minun työhyvinvointini -ajattelusta tulisi kuitenkin päästä meidän työmme ja meidän työhyvinvointimme -ajatteluun.

”Haluaisin, että jokainen ajattelisi: minä haluan, että työkaveri menestyy.”

Työntekijät tulee ottaa mukaan myös hyvinvointia koskevaan keskusteluun ja ratkaisujen etsimiseen.

”Työhyvinvointia rakennetaan yhdessä, ei ylhäältä annettuina vastauksina”, Latomäki sanoo.

Onnistumisia on jo koettu.

Mielenterveyden haasteisiin liittyvät sairauspoissaolot on saatu S-ryhmässä vähenemään. Taustalla vaikuttavat toki koronapandemian taakse jääminen, mutta myös useat tukitoimet, joita on kehitetty yhdessä.

”Keskeisiä ovat matalan kynnyksen mielen chat- ja sparripalvelut, jotka kehitettiin yhdessä Terveystalon kanssa. Ne ovat toimineet hyvin käytännössä”, Latomäki kertoo.